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Cómo planificar un Programa de Capacitación del Personal Un personal bien entrenado es una clave esencial para un rendimiento óptimo para cualquier empresa u organización, señala la revista Inc. Magazine. Los estudios han demostrado que los empleados más exitosos y productivos son los que han recibido una amplia formación, los informes de Dun & Bradstreet. Por lo tanto, la planificación y la implementación de un programa de capacitación eficaz debe ser un objetivo esencial para cada organización. Pero para tener éxito, debe ser bien planificada y bien ejecutada. Para obtener resultados óptimos, se adhieren a algunas pautas estrictas, aconseja Inc. Otras personas están leyendo Desarrollar un plan estratégico cuidadosamente alineado con las organizaciones de los objetivos de negocio de largo plazo, dice componentes clave Inc., Inc. añade, deben incluir una descripción plan de capacitación con las listas de comprobación prácticas, un elemento de motivación para fomentar la participación entusiasta, un proceso formal de implementación y las evaluaciones de los empleados y los certificados de avance de obra al final del programa. Analice sus necesidades de formación. Determinar el tipo de formación de sus necesidades de personal y por qué. Por ejemplo, podría crear un programa de formación de servicio al cliente para hacer frente a los malos resultados de ese departamento. O usted puede diseñar una dirigida a la educación de su fuerza de ventas de un nuevo producto o servicio antes de que salga al mercado. Inc. proporciona una herramienta de análisis de formación gratuita que te ayuda a perfilar los objetivos, determinar los tipos de formación interminables entregar y manejar las expectativas (ver Recursos). Desarrollar un presupuesto. Por ejemplo, usted puede decidir contratar a un empresa de formación externa para ayudar a diseñar e implementar su programa. Eso será más caro que hacerlo todo en casa, pero en general se entregará un programa más profesional basada en conocimientos y experiencia específica. Pero incluso si lo hace el programa interno, habrá costos tales como los empleados y la gestión del tiempo, materiales y otros recursos. Decida quién va dirigido el programa. Si es posible, aconseja Inc. nombrar un gerente de capacitación para supervisar el programa actual y todas las futuras iniciativas. Hacer que la persona responsable de la elaboración de un plan de estrategia de capacitación e implementación en base a los objetivos de negocio organizaciones. Obtener la gestión a bordo, aconseja a DB. Aunque el entusiasmo de abajo hacia arriba de los empleados es importante, también lo es de buy-in de arriba hacia abajo desde la gestión, señala Inc. Una vez que el programa de formación se ha desarrollado, presentarlo a la gestión y obtener su aprobación formal incluyendo la aprobación por escrito del presupuesto. Comience con algo pequeño, recomienda DB. Antes de implementar un programa a gran escala, a través de toda la organización o incluso un departamento entero, ensayar con un pequeño grupo de empleados para todos se sientan cómodos con el proceso y el resultado esperado. Utilice la evaluación comparativa preliminar para identificar deficiencias en el proceso y solucionarlos antes de lanzar formalmente la iniciativa. Medir los resultados. Sin resultados medibles, es casi imposible de ver la formación como algo más que un gasto, dice DB. Determine exactamente cómo va a evaluar y cuantificar el retorno de una inversión de entrenamiento. Por ejemplo, se podría mejorar las puntuaciones de servicio al cliente. También podría ser una relación de cierre mejorado para campo vendedores. La clave, señala DB, es mostrar los resultados reales y tangibles. Esa es la única manera que un compromiso con la formación se puede mantener.